Ghost Jobs on käsitteenä uudehko, jolla ei vielä liene suomenkielistä vastinetta. Ghost Jobsilla ei tarkoiteta huijauksia – joita ikävä kyllä avoimiin työpaikkoihinkin voi nykyisin liittyä – eikä myöskään julkisen sektorin velvollisuutta julkaista työpaikkailmoitus, vaikka ehdokas olisi käytännössä jo valittu. Pyrin tässä kirjoituksessa avaamaan syitä ”Ghost Jobseille” ja miten sellaiseen törmäämisen mahdollisuus kannattaa huomioida työtä hakiessa. Sinänsä ilmiö ei ole uusi, sillä todellisuudessa työpaikkailmoitukset, joissa ilmoitettuihin työpaikkoihin ei näytä ketään tulevan valituksi ovat olleet olemassa jo pidempään. Eri tavoin käyttäytyvät työtä hakevat – ja joskus ghostaavatkin sellaiset – lienevät olleet niin kauan kuin työtäkin.
Me Digipoolissa olemme tottuneet kuulemaan tarinoita, joissa työnhakija kertoo lähettäneensä lukuisia hakemuksia, mutta ei ole saanut lainkaan vastauksia niihin. Samoin tuttua on kuulla työnantajalta, että tiettyyn avoimeksi ilmoitettuun työpaikkaan on saatu esimerkiksi 47 hakijaa, joista vain 2 täytti ehdottomana kriteerinä mainitun ehdon, mutta ei sitten muista syistä ollut relevantti tehtävää ajatellen.
Digipoolin ensisijainen palvelu, suorahaku onkin tässä markkinassa tehokkain mahdollinen. Keskustelu avataan vain henkilöiden kanssa, jotka profiilinsa perusteella näyttävät mahdollisesti tai jopa todennäköisesti täyttävän kriteerit. Täsmempäänkin osaamisemme riittäisi, jos vain profiilit esimerkiksi LinkedIn’issä (ja muualla) olisivat paremmin ajan tasalla. Olen aiemmin kirjoittanut ’LinkedIn työnhaun tukena’, jossa asiaa käsittelen. Tässä kirjoituksessa kuitenkin keskitytään työpaikkailmoitteluun ja sen problematiikkaan.
Työnantajan kannalta on erilaisia syitä miksi jotkut työpaikkailmoitukset toistuvat usein ja/tai pysyvät pidempään avoimena. On selvää, että yritys, jolla näyttää olevan useita avoimia työpaikkoja vaikuttaa aktiiviselta ja kasvavalta. Työpaikkailmoittelu onkin helppoa markkinointia eikä maksullinen ilmoittelu työpaikkaportaaleissa ole loputtoman kallista. Monilla on lisäksi in-house -rekrytointiin suunniteltu järjestelmä, jolla ilmoitukset helposti saadaan julkaistua yrityksen omilla sivuilla. Voi olla, että tekeillä on miljoonaluokan kaupat ja tunnustellaan jo etukäteen mitä osaamista saattaisi olla käytettävissä. Jos työnhakija tarkastelee mahdollisuuksia tietyissä nimetyissä yrityksissä kannattaakin katsoa sekä maksulliset työpaikkailmoittelun kanavat ja verrata niitä yrityksen omilla sivuilla julkaistuihin ja tehdä omat johtopäätökset. Periaatteessa monetkin yritykset olisivat valmiita tekemään nopean palkkauspäätöksen, jos alan ehdoton huipputekijä on tarjolla. Kun välttämätöntä pakkoa ei ketään ole palkata, ei vähemmän täydellistä oteta välttämättä prosessiin lainkaan. Kiinnostavaa kuitenkin on kerätä tietoa mahdollisia yllättäviä käänteitä varten. Valmis osaajapooli, josta tehdä nopea rekrytointi on minkä tahansa työnantajan unelma. Haasteena on, että on vaikeaa antaa työnhakijalle väliaikatietoa valintaprosessista, jos sellainen ei todellisuudessa ole käynnissä. Ei myöskään tunnu mielekkäältä vastata hakemuksiin, jotka näyttävät enemmän tai vähemmän summittaisesti lähetetyiltä eivätkä millään tavoin mätsää hakuun. Työnantajia ei siis yleisellä tasolla pidä syyllistää Ghost Jobseistaan. Yksittäisiin tapauksiin en tässä kirjoituksessa halua ottaa kantaa.
Työtä hakevan – mikäli tuntee tai tietää olevansa täsmäratkaisu jollekin työnantajalle – kannattaa olla yritykseen yhteydessä vaikka avoimeksi ilmoitettua paikkoja ei olisi viime aikoina ollut lainkaan. Kaikki työnantajat eivät työpaikoistaan ilmoittele vaan osaajat etsitään erilaisten headhunting -toimijoiden kautta. Piilotyöpaikan hakua koskevan ja yhä edelleen kurantin täsmäohjeiston olen aiemmin julkaissut LinkedIn’issä ja se löytyy tästä linkistä.
Työtä hakevan tai työpaikan vaihtamisen mahdollisuutta pohtivan kannattaa tarkoin miettiä kuinka vastata mahdollisiin kyselyihin ja rekrytoijan yhteydenottoihin, kuinka on tavoitettavissa mahdollisten valintaprosessien aikana ja kuinka käyttäytyy prosessien aikana. On selvää, että toistuva tai häiritsevä rekrytoijan kontaktointi on verrattavissa vaikka lehtien agressiiviseen puhelinmyyntiin eikä sellaista kukaan halua kuunnella. Jos kuitenkin rekrytoiva taho – headhunter tai muu – esittää asiansa korrektisti ja selkeästi ymmärtää vastapuolen kyvyt ja osaamisen sekä matchin ko. hakuun, häntä kannattaa ehdottomasti kuunnella. Kannattaa täsmentää vielä mikäli match ei ole täysin toiveiden mukainen. Samalla rekrytoijalla saattaa olla kymmeniä toimeksiantoja, joista joku toinen osuu paremmin. Jos rekrytoijan kanssa ei kommunikoi, ei saa mahdollisuutta kuulla niistä. On myös selvää, että nykymaailmassa globaalien tilanteiden jatkuvasti muuttuessa ja teknologian kehittyessä myös oma asema työmarkkinalla saattaa äkisti muuttua. Siksikin kannattaa mieluummin pitää hyvät välit myös rekrytoijiin ja jonakin päivänä soittaa heille takaisin. Ei kannata ”kadota” kesken prosessin ja jättää vastaamatta puhelimeen ja viesteihin.
Jos haet töitä aktiivisesti, älä spämmää samaa hakemusta kaikkialle vaan personoi se aina.