Erilaisilla, eri kokoisilla, erilaisten toimialojen työnantajilla on omat erityishaasteensa löytää sopivia työntekijöitä. Suomessa, pitkien maantieteellisten etäisyyksien maassa, yrityksen sijainnilla on suuri merkitys. Kaikkea työtä ei nykyäänkään voi tehdä etänä eikä kaikkea työntekoa valjastaa tekoälyn tehtäväksi.
Yritystä perustettaessa on luonnollista valita avainhenkilöt omistajien ja johdon lähipiiristä. Mikäli tämä kortti on jo katsottu, saattaa kannattaa hypätä suoraan tämän kirjoituksen viidenteen kappaleeseen. Avainhenkilöiden omien verkostojen kautta löytyy todennäköisesti puolestaan asiantuntijoita ja toimihenkilöitä. Yleisellä tasolla ei ole haitallista, mikäli esimies ja alainen tai kollegat tuntevat toisensa jo entuudestaan. Toki tärkeää on, että vinkkaajalla jo on johdon luottamus. Tuotannon, logistiikan, palvelujen ja kaupan perustehtäviin jne. voi löytyä tekijöitä työpaikkailmoittelulla tai esimerkiksi oppilaitosyhteistyöllä sekä tilanteen mukaan tuomalla ulkomailta. Keskityn tässä kirjoituksessa kuitenkin johdon sekä päällikkö- ja asiantuntijatason osaajien rekrytointiin ja siihen liittyvään problematiikkaan.
Kun omat verkostot ehtyvät, voi yhteistyökumppaneilla tai asiakkailla olla vinkata sopivia tekijöitä. Tällaista kautta löytyville ehdokkaille täytyy suunnitella omanlaisensa prosessi ja selvittää myös tarkoin miksi kyseinen taho henkilöä suosittelee. Yrityksen ja sen perustajien sekä johdon maine kiirivät kauas ja joko vetävät puoleensa tai juuri päinvastoin. Positiivisen työnantajamielikuvan luominen ja kehittäminen on arvattavastikin tärkeää ja siihen kannattaa investoida. Miksi tulla juuri teidän firmaanne töihin eikä kilpailijalle? Kilpailukykyisen palkan ohessa tarjottava paketti kannattaa harkita tarkkaan paitsi houkuttavuuden myös kustannusten kannalta. Avoin shekki esimerkiksi hammaslääkäripalveluun voi osoittautua virheeksi, mutta palvelun rajaaminen sopivalla tavalla voi tehdä siitä merkittävän ilman, että kustannukset lähtevät käsistä. Etupaketit kannattaa laskelmoida rekrytoitavan kohderyhmän mukaan ja miettiä toisiko juuri polkupyöräetu lisäarvoa seniorkonsulteille. Mikä on yrityksen strategia etä- ja hybridityön suhteen ja mihin rooliin mikäkin malli sopii? Mikä on yrityksen sijainti ja minkälaiset toimitilat ovat? Kannattaako pitää toimistoa Helsingin keskustassa, jos suuri osa työntekijöistä asuu Espoossa ja haluaa tulla töihin omalla autolla?
Työpaikkailmoittelusta tulee ensinnä mieleen menneet vuosikymmenet. Kirjeitse tulleista hakemuksista katsottiin ensin missä lehdessä julkaistuun työpaikkailmoitukseen hakija viittaa: Aamulehti, Hufvudstadsbladet vai Maaseudun Tulevaisuus. Siitä saattoi joskus päätellä jopa puoluekannan. Nykyisellään työpaikkailmoitus voi tulla pyytämättä ja yllättäen vaikka sosiaalisen median feediin. Se voi toisaalta olla hyvä työntekijää etsivän yrityksen kannalta, mutta todennäköisesti johtaa myös toisenlaiseen ilmiöön: valtava määrä aivan vääränlaisia hakijoita. Työpaikkailmoittelu myös pirstaloituu loputtoman moneen kanavaan eikä koskaan saavuta tavoitelluimpia huippuosaajia. Mikäli työpaikkailmoittelua halutaan käyttää yrityskuvaa kirkastamaan, kannattaa keskustella viestinnän asiantuntijoiden kanssa. Jatkuva ilmoittelu saattaa viestiä epätoivosta tai poikkeuksellisen kovasta vaihtuvuudesta ja hälytyskellot soivat. Moni nuorekas yritys myös sortuu luomaan mielikuvaa jatkuvasta henkilöstömäärän kasvusta, vaikka todellisuudessa pääluku polkee paikallaan.
Mitä rekrytoinnin ulkoistamisella saavutetaan? Säästääkö jos tekee itse? Monet palvelut kuten tili-, laki-, IT-tuki- tai vaikka siivouspalvelut on jo pitkään totuttu ulkoistamaan. Syynä ulkoistamiselle ovat paitsi juuri kustannussäästöt myös sopivan tekijän saatavuus. Kannattaako toimitusjohtajan toimia IT-tukihenkilönä tai talouspäällikön Headhunterina? Korkeintaan siinä tapauksessa, että oma tehtävä ei ole kokoaikainen. On huomioitava myös, että ratkaisevat haastattelut tehdään yrityksessä, vaikka rekrytoinnissa käytetään ulkoistettua toimijaa. Se voi viedä paljonkin aikaa.
Jos haku on vaikea, se lähtökohtaisesti kannattaa ulkoistaa. Jos samantyyppisiä hakuja tulee olemaan useita, kannattaa teettää ne samalla kumppanilla edellyttäen, että tulokset ovat hyviä. Rekrytointitoimialalla on valtava määrä keskenään varsin erilaisia toimijoita. On helppoa perustaa henkilöstöpalveluyritys, mutta alalla ei ole helppoa menestyä. Tarjonta on todella kirjavaa, hinta kalleimman ja halvimman kesken on huimaava. On syytä lukea tarkoin tarjotut ehdot ja löytää piilotetut pykälät. Asiantuntijapalvelua ostaessa on perinteisesti katsottu referenssejä ja talouslukuja. Ne voivat joillakin toimialoilla jotakin kertoakin. Jos kuitenkin katsotaan rekrytoijan referenssejä viimeisten viiden tai kymmenen vuoden ajalta, tarkastellaan aikaa ennen Koronaa, Ukrainan sotaa ja nykyistä taantumaa. Mitä ne kertovat palveluntarjoajan kyvystä toimia muuttuvissa olosuhteissa ja arvaamattomassa markkinassa? Jos tavoitteena on löytää esimerkiksi pätevä CTO, kertovatko palveluntarjoajan tase tai liikevaihto sen kyvystä löytää juuri kyseinen yksittäinen tekijä? Jos toimija on erikoistunut, ei se kilpaile alan liikevaihdoltaan suurimpien toimijoiden kanssa.
Tärkeää on selvittää toimijan metodit ja pohtia soveltuvatko ne tilanteeseen. Jos esimerkiksi tavoitteena juuri on löytää pätevä CTO, mitä toimija tekisi oikean löytämiseksi, miten hän tuntee kyseistä toimialaa, sen osaajia, teknologioita ja minkälaisen valintaprosessin hän rakentaisi. Jos vaikka valitaan rekrytointitoimijaa löytämään kymmenen uutta ohjelmisto-osaajaa, on huomioitava, että paljon vastaavanlaisia hakuja tehneen palveluntarjoajan on täytynyt jo antaa usealle työnantajalle sitoumus olla headhunttaamasta ketään heiltä pois ja tiedostaa sen rajaavan paljon hyviä osaajia hausta. Mikäli tällaisia sitoumuksia ei ole, on syytä epäillä noudattaako toimija hyviä kauppatapoja.